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在選擇黑帶和黑帶大師的時候，你的公司是在選擇未來的領(lǐng)導(dǎo)者。該公司提供廣泛的培訓(xùn)，使這些潛在的候選人擁有高技能，從而使他們的價值翻倍。你最不希望看到的是，你在這些人身上投入了大量的時間和資源，但他們卻離開你另謀高就。保留這些資源有兩種方式:提供更高的報酬；認可他們的工作。

精益六西格瑪黑帶如何獎勵及認可

1.報酬

顯然，了解其他公司做了什么，取得了什么成果是有用的。公司注重基本工資、獎金、股份獎勵以及從中吸取的教訓(xùn)。為了收集這些數(shù)據(jù)，一位公司領(lǐng)導(dǎo)親自會見了100多名黑帶和黑帶大師，分析了招聘網(wǎng)站和簡歷，并與一些在精益六西格瑪?shù)膶嵤┲斜徽J為是“領(lǐng)導(dǎo)者”的公司討論了薪資計劃。結(jié)論是什么？

①基本工資取決于工作經(jīng)驗、行業(yè)和職位；

②黑帶獎金金額為當年基本工資的20%，黑帶師傅獎金為當年基本工資的25%；

③獎金以期權(quán)方式發(fā)放的，平均年終獎為基本工資的30%；然而，在價值估算和養(yǎng)老金權(quán)利方面，隨著時間的不同，差距很大。

在某種程度上，根據(jù)項目績效支付的獎金很可能是根據(jù)實際節(jié)省的成本來計算的，而不是為了避免未來的成本支出。然而，很少有公司將黑帶薪酬與項目績效掛鉤(但在一些公司，包括一些知名公司)，他們認為:

(1)貢獻難以匹配；

②機會可以鼓勵；

③有些項目容易成功，有些項目比較難，獎勵時要一視同仁；

④只會引起其他團隊成員的反感，破壞整體結(jié)果。

根據(jù)我們的調(diào)查，我們給出以下建議:

①黑帶完成DMAIC培訓(xùn)后，適當增加其基本工資5%-10%；

②如果要將獎金與項目業(yè)績掛鉤，可以在業(yè)務(wù)部門層面用節(jié)省下來的資金創(chuàng)建獎金基金，然后在所有黑帶、冠軍、綠帶之間進行分配。

這種方法是非競爭性的，不會造成內(nèi)部不團結(jié)。記住:你是在努力培養(yǎng)公司未來的領(lǐng)導(dǎo)者，而不是牛仔或自由職業(yè)者。通用管理所需人才必須具備團隊精神，重視團隊獎勵。種種證據(jù)表明，黑帶追求的是職業(yè)提升，他們把參與精益六西格瑪視為晉升之路的一步。公司為黑帶提供的職業(yè)發(fā)展機會比金錢獎勵更重要。如果你想讓結(jié)果和獎勵更直接地掛鉤，我們建議你首先進行一個試點項目，通過這個項目你可以知道各種做法對你公司的文化有什么影響，如果有問題就進行適當?shù)募m正。

2.承認

我們從調(diào)查中聽到了一個好消息。我們聊過的幾個黑帶想跳槽的原因很簡單:他們覺得自己沒有得到充分的認可或者沒有職業(yè)發(fā)展的機會，說自己的發(fā)展有限。有些管理者擔心給員工提供黑帶培訓(xùn)后，員工的價值會上去，所以會去其他公司。但是，從這次調(diào)查中，我們知道他們跳槽的原因不是培訓(xùn)本身，而是管理者過于擔心。

3.決策制度化

在選擇人員擔任這些精益六西格瑪職位之前，應(yīng)有效制定公司關(guān)于薪酬、認可甚至晉升的政策(例如，從綠帶到黑帶)。面試候選人的管理團隊必須能夠以權(quán)威的方式向候選人解釋這個系統(tǒng)是如何工作的，這樣進入這樣一個新的平行結(jié)構(gòu)的人會感覺更舒服。